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11 Déc 2023
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Prime du 13ème mois et absence dans l’entreprise
Le 13ème mois est une prime exceptionnelle que versent certaines entreprises à leurs salariés en complément de leur salaire habituel. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié est absent de l’entreprise ?
Qui peut bénéficier du 13ème mois ?
Le code du travail n’impose pas le versement du 13ème mois, ce n’est donc pas une obligation automatique pour l’employeur.
Cette prime peut être mise en place dans l’entreprise si elle est prévue par :
- la convention collective,
- l’accord de branche,
- une décision unilatérale de l’employeur,
- un usage dans l’entreprise,
- ou encore le contrat de travail.
Attention : Même si le plus souvent cette prime concerne l’ensemble des salariés d’une entreprise, il est possible qu’elle soit limitée à une certaine catégorie de salariés (le motif d’exclusion ne doit cependant pas être discriminatoire).
Quel est l’incidence des absences sur le 13ème mois ?
Si le texte qui instaure la prime prévoit une condition de présence ou de travail effectif dans l’entreprise pour en bénéficier, alors l’absence réduit proportionnellement le montant de la prime.
Dans tous les cas si l’absence du salarié est assimilé à du temps de travail effectif au regard de la prime, celle-ci lui est versée intégralement.
À l’inverse, si le texte ne prévoit rien, alors les absences n’affectent pas l’attribution ou le montant de la prime du 13ème mois.
Et si les absences sont prises en compte sur le 13ème mois ?
Si l’employeur tient compte des absences pour le paiement d’une prime, il ne peut pas faire de distinction entre les différents types d’absence (hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif).
Toutes ces absences doivent être logées à la même enseigne, et donc avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime.
Sans quoi, cette différence de traitement serait considérée comme une discrimination, comme le déclare, de manière récurrente, la Cour de cassation (cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-23139, BC V n° 10 ; cass. soc. 7 novembre 2018, n° 17-15833 FPB).
